Напишем:


✔ Реферат от 200 руб., от 4 часов
✔ Контрольную от 200 руб., от 4 часов
✔ Курсовую от 500 руб., от 1 дня
✔ Решим задачу от 20 руб., от 4 часов
✔ Дипломную работу от 3000 руб., от 3-х дней
✔ Другие виды работ по договоренности.

Узнать стоимость!

Не интересно!

Седьмой процесс реализации инновационного менеджмента— преодоление возможного сопротивления персонала процессам инновационных преобразований.

Сопротивление персонала интеграционному процессу при слияниях и поглощениях, на наш взгляд, следует рассматривать как частный случай реакции сотрудников на любые организационные изменения. Это означает, что данный феномен существует по тем же психологическим законам и работать с ним можно и нужно по тем же основным принципам, что и при любых других организационных изменениях.

    Чтобы представить, в чем может выражаться сопротивление персонала организационным изменениям, приведем результаты исследования, проведенного нами среди ряда петербургских компаний после экономического кризиса августа 1998 г., который заставил все организации стремительно меняться ради выживания4.

    В ходе опроса 80% респондентов заявили, что организационные изменения оказали значительное влияние на персонал и рабочую атмосферу в компании5. Последствиями организационных преобразований назывались:

установившаяся напряженная психологическая атмосфера (70% опрошенных) в офисе;

заметное снижение преданности и лояльности работников по отношению к организации (45%);

уменьшение инновационной активности сотрудников (новые идеи, готовность браться за проекты с определенным уровнем риска) - 40%;

рост количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством (35%);

изменение требований работников к уровню вознаграждения (35%);

уход <по собственному желанию> некоторых ценных работников (30%);

снижение производительности труда (25%);

рост количества конфликтных ситуаций между работниками (20%).

    Это далеко не исчерпывающий перечень возможных реакций персонала, которые препятствуют достижению компанией поставленной перед организационными изменениями целей.

    При слияниях и поглощениях ситуация усугубляется тем, что в болезненный для организации и потенциально конфликтный процесс вовлекаются как минимум две значительных по размерам группы людей, сплоченных общей историей и опытом.

    В результате возникает целый ряд психологических эффектов групповой динамики: новообразованная организация распадается на враждующие лагеря, которые всеми силами пытаются сохранить свою групповую целостность и интерпретируют все происходящее в терминах <мы> против <они>, <победитель> и <побежденный>, <лучший> и <худший> и т.д.